讓同仁願意學，並且讓成功案例在部門與組織中持續擴散

2027 AI 轉型人才培育：從職涯動機、內部成功案例到組織學習飛輪｜李其縵

2026 Sep 28 AI 轉型應用

內容目錄

「怎麼消除同仁對 AI 的抗拒？」

「當新工具、新知識、新工作方式不斷出現時，怎麼讓人願意主動學習？」

這應該是這兩年最常被問到的問題了。

過往在企業裡負責推動數位轉型，從引導同仁看數據、學新的行銷應用和工具帶來業務增長，一路走到 AI 營運與工作流程改善... 我幾乎能肯定的說：

促使人擁抱改變，完全就一門體驗設計心理學。

因此，我把過去看過或實踐過的有效方法，收斂成：課堂裡先創造「小步伐快速成功」，組織裡再設計「成功持續擴散」。

一、培訓設計：先讓人成功，再走向流程改善

01｜感受工作任務單一節點的小成功
培訓的首要任務，是讓人很快感受到：

原來沒有想像中難
原來這跟我的工作真的有關
原來我也做得到

當同仁在短時間看見成果，初期抗拒自然下降。

不知道大家有沒有發現，數位工具跟系統有個特性，愈少使用就愈陌生，愈陌生就愈討厭使用時感到「自己是笨蛋」。這也是遇到培訓設計時，我們盡可能用「場景」取代「工具」的原因。

02｜嘗試個人工作流程的改善與升級
而我更建議，若要讓組織感受到課堂培訓的成效，就是讓同仁盤點真正困擾自己的工作流程。透過與 AI 溝通找到解法，再由同仁親自驗證、重新設計，並安排課堂發表。藉此，同仁也能感受到：原本繁瑣的工作，真的有機會找到更為流暢的作法。

03｜進階挑戰部門層級工作流程
對 AI 應用較成熟的企業，在後續工作坊不妨升級為「部門流程盤點＋AI 解決方案驗證」，讓培訓本身就成為第一輪流程改善，放大培訓後可被應用的組織層級。

二、組織設計：辦訓與推動銜接，讓成功持續擴散

如果更希望將上述成果持續下去，我提供幾種親自驗證過或看過企業提供的幾種有效方式。

01｜把「拜託大家來學」改成「我要爭取」

我曾嘗試過，把原本「自由報名」改成跨部門/同部門組隊的申請審查制。讓學習從「公司叫我去」，變成「我想爭取這個機會」，並且搭配成果發表條件交換。
當名額有限，參與資格被限制為跨部門團隊、或部門組隊，或直接以一條工作流程成員一起報名後，搭配主辦方私下邀請原本在部門內本來就對新應用熱衷的成員成為第一期夥伴；也讓被選上的團隊承諾課後實作與成果發表。
即使初期戲假情真，成果發表卻也能同樣產出扎實的「實戰成果」。

02｜刻意創造內部案例，競爭也能形成學習激勵

當同仁發現，原本數位能力沒有比自己強的人，真的做出流程改善、AI 工具或部門成果時，會自然產生刺激：「他都做得到，那我是不是也可以？」

所以，成果發表不只是受訓者的結業儀式，可以是全員下一輪學習的起點。案例一旦被公開，就會開始出現比較、模仿、請教，甚至正向競爭。於是，第二第三輪的夥伴，就這麼出現了。甚至有更多提出希望擁有部門專屬工作坊的資源需求。

03｜將培訓銜接獎勵，讓主管成為部門支持者

也有很多企業常見作法是：課後銜接改善提案獎勵、黑客松或主管資源支持，讓有潛力的方案繼續往下走。這也會讓公司逐漸看見：誰擅長拆解流程、誰會用 AI 解題、誰能把想法實踐。而主管的角色，也不只是派人上課，而是成為「創造同仁職涯成功案例」的共創夥伴。

確實，AI是這時代的主流，後AI時代還有更多領域的主流將不斷影響著企業競相投入學習、成長。我相信，真正有效的轉型人才培育，是讓個人、部門甚至組織成功可以一層一層被創造出來。企業最後留下的也不只是 AI 能力，而是面對新工具、知識與環境變動時，仍能主動學習、快速反映與持續改善的組織韌性。

常見提問｜AI 人才培育怎麼做，才能真的延續到工作？

Q1｜企業員工都已經上過 AI 課，為什麼還是不願意用？

我反而會先看看，課程是否讓他們在自己的工作上獲得過成功經驗。對一開始有抗拒的同仁，比起講更多工具功能，先選一個熟悉的任務，讓他發現「原來我做得到」，比較有機會踏出下一步。

Q2｜如何判斷這次培訓真的有效？

我會希望學員把真正困擾自己的流程提前準備好帶進課堂，但往往學員都不覺得自己的工作流程需要改善，或是缺乏問題意識，因此更好的方式是直接在課程植入工作流程改善盤點橋段。透過 AI 找方法，自己驗證和調整，最後發表工作成果。如果企業已有一定基礎，下一階段就可以挑戰部門流程，讓成果不只停留在個人的工具使用。