讓管理進化：從多元共融到新世代參與

【精華摘要】DEI 管理實戰：主管必修的四大領導力維度

在人才競爭激烈的當下，DEI（多元、公平、共融） 已是企業不可或缺的競爭優勢。

許多人誤以為 DEI 僅是 HR 的政策，但本文強調，DEI 實則是現代主管必須具備的領導思維與日常修煉。
要讓團隊不只「受邀參加派對」，更能自在地「展現舞姿」，主管需要從四大關鍵面向著手落實：

• 教育與意識： 培養對「無意識偏見」的自我覺察，理解多元價值，從心態開始轉變。

• 領導與示範： 管理者需以身作則，展現包容性行為，成為團隊的榜樣與表率。

• 溝通與故事： 創造具備「心理安全感」的環境，透過積極傾聽與對話，讓每種聲音都被聽見。

• 制度與流程： 檢視並調整管理機制，確保任務分配與績效評估的公平性與透明度。

透過這四大維度的持續實踐，主管將能釋放多元人才潛能，打造高信任、高績效的共融團隊。

 

結合 DEI 與管理的新時代思維

在快速變化的職場裡，HR夥伴們最常問我的問題是：
「我們的主管該怎麼帶 Z 世代？」
有趣的是，Z 世代也在問：「為什麼主管都不懂我們？」
這正是現代企業的縮影，跨世代共事、AI 介入工作流程、多元文化共存，卻也充滿「彼此看不懂」的摩擦，而且都還希望對方能先懂自己。

去年去一家銀行上課，課前的需求訪談對焦讓我印象深刻，原本幫基層主管上新世代溝通管理課程，人資副理說應該從分行長開始，我聽了很感動，新世代帶領跟溝通管理不是只有基層主管的事，畢竟跨世代溝通合作的狀態，需要彼此雙向奔赴而不是單向調整，環境世代已經有了巨大改變，更重要的是主管管理思維再進化。

在大環境ESG政策、新世代對多元平等共融的重視、傳統管理方式逐漸失效下，讓管理進化的關鍵，就是 DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元平等共融）。
坊間有些人排斥DEI，所有的事過猶不及都不好，所以DEI並不是去包容不想做事、偷懶偷雞的員工，包容並不是在管理行動上放縱員工。

 

跨世代合作現況：當舊管理方法不再有效

許多主管感嘆：「以前講一就做一，現在講好幾次都未必有回應。」
他們以為問題在「員工態度」，但有時候，問題在「管理邏輯」。
不同世代的工作觀差異

• 他們追求意義感，而非單純指令（即使是指令也要夠清晰）。

• 他們期待被傾聽，而不是被命令。

• 他們重視平等關係，而非階層式權威。

當企業仍用「上對下的命令管理」時，新世代就會自動關機。
所以，我上課時有一頁會提醒主管：意識不改，管理不動。

管理者要先轉換思維：
從「怎麼讓員工聽話」→ 到「怎麼讓員工願意投入」。
從「控制」你→ 到與員工一起「共創」。
而這也正是 DEI 的第一步：尊重多元、建立平等、創造共融。

 

結合並推動 DEI × 文化 × 管理

很多人以為推 DEI 很抽象，其實我們可以將一些合適的文化活動來進行DEI推動的延伸。
例如：

• 跨代共融日：讓不同世代員工一起設計專案，彼此學習。

• 多元包容討論會：主管與員工對話，討論如何改善內部流程。

• 多元文化週 / 節慶活動：讓團隊理解不同背景員工的價值觀。

• 內部 Podcast 或文化故事牆：分享包容故事與合作經驗。

這些不是「額外負擔」，而是透過文化活動的設計融入DEI一起讓「管理升級」。
它讓主管與員工有更多理解與對話的管道，也讓員工覺得自己被看見、被尊重。
換句話說，DEI 不是讓管理變複雜，而是讓管理更簡單有效。

 

建立 DEI 文化的四大面向

企業若想讓 DEI 落地，我建議從以下四個層面開始：

（一）教育與意識

從「無意識偏見」到「包容性領導」，培訓雖是常見的解方，在了解定義、認知的發掘與調整、怎麼樣才是現代好的領導者，是很適合的第一步。
透過工作坊、案例討論、角色扮演等方式，幫助主管學會：

• 辨識微歧視與微攻擊

• 運用非暴力溝通技巧

• 以中性語言建立同仁的職場安全感。

（二）制度與流程

DEI 不是口號，也必須在制度中落實，例如

• 招聘與晉升流程中設置公平審查（例如 常見的性別與年齡偏見歧視）

• 盲篩履歷（真正用有能之人）、標準化面試題

• 透明化決策與申訴機制的建立

• 彈性工作制度（地點、時間、職務）

制度讓「平等」不是主觀感覺，而是可見的事實跟可行的行動。

（三）領導與示範

DEI 若沒有高層參與，只會停留在辦活動層次。
例如：

• CEO 或高層公開宣示

• 將 DEI 納入 KPI（但不要過度）

• 領導層親自參加訓練與對話

• 在文化委員會中納入高層成員

當上位者以身作則，DEI 才會真正進入組織血液。

（四）溝通與故事

文化的傳遞來自「故事」，而故事的力量來自「真實」，哪些主管在哪些事件中，例如 會議中、績效面談、日常溝通、同仁關懷 展現了DEI的管理行動，讓新世代夥伴來成為有感的擴散者反饋、分享這些行動。
HR也可以透過內部刊物、Podcast 或文化牆展示跨世代合作故事，
讓 DEI 從制度變成企業的文化，從活動變成慢慢共識的信念。

 

有 DEI 素養的管理人才：管理的進化版

具 DEI 素養的主管，不只是「會帶人」，而是「會讓人願意跟他一起成長」。

DEI 領導力的四項核心特質

1. 敏感度：能察覺不同背景與情緒狀態的夥伴。

2. 平等感：能兼顧員工意願與能力，平衡任務分配，或是提供個別的輔導與工具的支持，協助讓其完成任務創造成果。

3. 包容力：創造讓員工有心理安全感的環境，運用中性語言溝通並鼓勵員工表達發聲。

4. 信任感：以非暴力溝通建立關係，維繫團隊信任感。

而符合DEI領導力的管理行動，可以在培訓當中被定義與形成共識，透過認知上的形塑，去漸漸做管理行為上的調整。

 

HR 的關鍵角色：讓 Z 世代參與，而非被管理

Z 世代不想被「規範」，他們想被「邀請」。
HR 可以設計參與機制，讓年輕世代成為文化推手：

• 設計 跨世代導師制度（讓年輕夥伴發揮長才可以成為導師，例如企業內部的AI轉型推動）

• 在活動中讓年輕員工擔任企劃角色

• 將 DEI 專案轉成為跟新世代員工「共同創造任務」

當 Z 世代有機會參與，他們就會投入。
這也是HR可以施力的，設計共創體驗與機制，協助新世代夥伴參與投入。

讓管理進化，讓文化成為企業的競爭力

未來企業的競爭力，不在制度多嚴，而在文化既包容又創造又高效。
在多元、跨世代、AI 共存的時代，管理早已不是「控制」，而是「共創」與「合作」。
有 DEI 思維的組織，不只留得住人，更能激發創新與信任。
而這一切的關鍵，就是讓管理回到人的本質 理解/同理彼此、讓每個人有平等去創造成果的機會、團隊共好。透過DEI與管理文化結合，讓管理進化，成為企業留才、育才、用才的競爭力。

 

周育如 Amy Chou 是一位資深的企業講師與顧問，現為太毅企管特約講師及「請支援一人公司」商業模式設計教練。
她深耕部屬培育（OJT）、新世代領導管理與講師個人品牌經營，擅長將豐富的職場實戰經驗轉化為大量情境案例。
透過高互動的培訓設計與職場實用的方法技巧，Amy 帶領學員從「建立認知」到「實踐技巧」，協助主管在變動時代中掌握人才培育與影響力發揮的關鍵，打造不可替代的核心競爭力。

想邀請周育如 Amy老師上課，請email至 amychou43@gmail.com