【新時代管理】當職場霸凌新法遇上 DEI：主管該如何拿捏「嚴格管理」與「微歧視」的界線？

嗨，我是 Amy 周育如。

最近在各大企業的內訓課堂上，我常聽到許多主管私下向我吐苦水： 「老師，現在職場霸凌新法抓得這麼嚴，我們做主管的連講話都要小心翼翼，到底該怎麼管部屬？」 「只是要求數字精準、請他加班核對，員工就私下抱怨主管在搞霸凌、微歧視，難道以後只能當個爛好人主管嗎？」

這確實是進入「新時代管理」後，每位一線主管都在面臨的真實痛點。隨著法規對勞動權益與職場心理環境的重視，再加上 DEI（Diversity 多元、Equity 平等、Inclusion 共融） 浪潮席捲而來，傳統靠「經驗權威」或高壓的管理行為早已不再適用。

但這並不代表主管必須放棄「嚴格管理」。關鍵在於，我們有沒有能力辨識組織中的無意識偏見，並用打造心理安全感的溝通技術，帶出高效能的神隊友。

一、 常見職場溝通障礙：你落入「本位主義」與「貼標籤」的隱形陷阱了嗎？

在跨部門、跨世代的職場環境中，衝突往往來自於彼此的「各自解讀」與缺乏同理。在我的管理課程中，我常開宗明義列出幾個最常見的職場溝通問題，大家不妨也自我檢視一下：

• 專業本位主義： 「那不是我們單位的事，我們部門是公司最重視的單位，你們應該要配合！」

• 世代與性別貼標籤： 「現在的年輕人啊，講不得、稍微加班就想報勞基法…」或是「你看資深人員就是這樣，不想學習數位工具。」

• 不敢說真話的文化： 「開會都在看主管臉色，反正說了真話也會被洗臉…」

當團隊缺乏心理安全感時，員工因為害怕犯錯被抓戰犯、害怕提出不同意見被視為針對主管，最後就會選擇沉默。一個表面上看似和平、實則沒人敢說真話的團隊，正是企業在推動轉型時最大的隱形危機。

二、 主管必修的 DEI 課：辨識破壞團隊安全感的兩大障礙

想要落實新時代管理，主管首先要學會分辨影響心理安全感的兩大障礙：無意識偏見（Unconscious Bias） 與 微歧視（Microaggression）。很多時候，主管或資深同仁並非刻意惡意攻擊，而是受到大腦慣性思維的影響，講出了充滿限制的語言而不自知。

以下這三個在當前高壓企業中經常上演的真實案例，正是引發職場霸凌爭議的導火線：

1. 性別與家庭的雙重標準（Double Standard）

處長正在評估派人去海外分行支援半年的重要專案。此時有兩位績效一樣優秀的副理：一位是剛結婚的 32 歲女性法遵副理，另一位是 33 歲男性風控副理。處長心想：「海外專案壓力很大又要加班，女生剛結婚可能打算懷孕，還是派男生去好了，這也是體貼她。」

• Amy 的教練觀點： 這其實就是典型的無意識偏見。主管未經詢問，就直覺認為「女性結婚 = 重心轉向家庭、抗壓低」，進而剝奪了女性同仁的職涯發展機會。看似體貼，實則在制度與機會上造成了不平等。

2. 年齡偏見與數位轉型焦慮

組織今年要全面推行 AI 數位管理系統，經理需要選一位同仁去總行受訓成為「種子教官」。名單上有 25 歲的應屆 MA，以及在公司待了 20 年、對傳統流程瞭若指掌的 48 歲資深同仁小萍。經理直覺認為：「小萍這年紀一定抗拒新系統、學數位工具很慢，還是選年輕的 MA 好了。」

• Amy 的教練觀點： 這是一種年齡偏見（Ageism）。它忽略了資深同仁可能具備的轉型意願，也浪費了她豐富的實務經驗。新世代管理講求的是適才適所，而非用年齡一刀切。

3. 跨世代的微歧視與酸言酸語

24 歲的新進同仁因為家裡突然有急事，在系統上依法申請了三天后的特休假。資深經理看見假單後，在辦公室當著大家的面向她開玩笑說：「哎呀，現在的年輕人真的好幸福、好敢請假喔！想當年我們當新人時，前三年哪敢請什麼特休，生病都撐著來上班呢！」

• Amy 的教練觀點： 透過酸言酸語去貶低新世代的合法權益，就是一種跨世代的微歧視。這不僅無法激勵員工，反而會直接摧毀新人的信任感，讓他們對組織文化心灰意冷。

三、 嚴格主管管理 vs. 職場霸凌：行為界線到底在哪裡？

看到這裡，很多在第一線肩負業績指標的主管會問：「Amy 老師，如果員工真的犯錯、交出不合格的工作成果，我也不能嚴肅要求嗎？動不動就被貼上霸凌標籤，主管到底該怎麼做管理行為？」

我們來看這個非常關鍵的對比案例：

同仁連續兩次交上來的審查報告，都被主管發現有明顯的數字登錄錯誤與錯字。主管在傍晚開完會後，把同仁叫到討論室，嚴肅地對他說：「這份報告裡有三處數據跟原始文件對不起來，還有好幾處錯字。我們單位的專業度是建立在資料的精準上，任何一個數字錯了都會影響風險控管判斷。這份報告我退回，請你今天務必核對到完全正確再提交。」同仁走出辦公室後覺得壓力極大，抱怨主管在進行職場霸凌。

• Amy 的教練觀點： 請主管們放心，這絕對不是職場霸凌，而是正確且合理的管理行動！

職場霸凌與微歧視的核心在於「對人」進行攻擊、貼標籤、刻意孤立或剝奪合法權益；而卓越的主管管理，則是「對事嚴格」。針對工作成果的客觀事實提出具體的修正要求，並清晰說明該標準對公司的重要性。只要我們「對事嚴格、對人包容」，給予員工清晰的規範與軌道，這就是專業經理人該有的健康管理行為。
而在新的法規推動的同時，內部的教育訓練讓員工與主管同時了解什麼是應該有的管理行為、什麼是不應該的或過度的，必須讓全員有共識。

四、 落地 DEI 溝通力：新時代主管必備的「非暴力溝通」四步驟

既然了解了管理的界線，主管在進行日常的主管管理或跨部門溝通時，該如何降低偏見、精準表達需求？我極力推薦由心理學博士馬歇爾·盧森堡提出的「非暴力溝通（Nonviolent Communication, 簡稱 NVC）」。

非暴力溝通的核心精神是：「脫下防衛與攻擊的盔甲，不再爭論誰對誰錯，而是專注於彼此『真正的需求』。」 它包含四個核心步驟：

步驟 1：觀察 (Observation)

說出客觀具體的事實、行為或言語，不帶有批判或貼標籤。

• 職場實戰應用： 「我看到這份報告裡，有三處財務數據和原始文件不一致，另外有四處錯字。」

步驟 2：感受 (Feeling)

表達自己真實的感受（而非評價），同時理解對方可能並非刻意。

• 職場實戰應用： 「這讓我有些擔心，因為數據的精準度會直接影響到我們整個團隊的專業信任。」

步驟 3：需求 (Need)

釐清並說出自己看重的是什麼價值、標準或核心需要。

• 職場實戰應用： 「我需要確保我們呈報上去的資料是百分之百正確的，這也是為了保護同仁與風控安全。」

步驟 4：請求 (Request)

提出具體、明確、可執行的行動、行為或言語，而不是模糊的命令。

• 職場實戰應用： 「所以我想請你對照原始文件，重新核對這三個數據，並在今天下班前修正完畢提交給我，好嗎？」

當主管學會運用非暴力溝通四步驟，部屬聽到的不再是「主管在找我麻煩、在刁難我」，而是「主管需要資料的精準度，而且他是在帶領我達到專業標準」。如此一來，既能維持高標準的管理要求，又能完美打造讓員工安心發揮的心理安全感。

結語：高格局企業的下一步：面對新時代重新定義管理行為

新時代的管理轉型，是一場從大腦認知到溝通習慣的翻轉工程。因應職場霸凌新法與 DEI 的時代趨勢，優秀的主管不應該因為法規而變得不敢管、不想管，而是應該升級自己的領導百寶箱：

1. 用「覺察與非暴力溝通」創造多元平等共融（DEI）的工作環境。

2. 用「正向解讀」代替負向的經驗偏見與世代標籤。

3. 用「清晰客觀的標準」進行對事嚴格的管理，帶出高凝聚力的共好團隊。

你準備好為你的主管團隊引進新時代的管理思維跟行動了嗎？不論是新世代部屬的領導溝通、DEI 溝通力打造心理安全感，還是部屬培育與工作指導技巧（OJT），我們都能透過系統化的管理課程與情境案例演練，手把手陪伴主管打破本位主義，建立真正共融、高績效的團隊。