人資怎麼規劃主管管理能力培訓方案｜打造企業的高績效主管團隊

什麼是高績效主管？

“高績效主管”單純來看指的是，可以達成甚至超越公司給予的團隊績效目標的領導主管，
「績效」的定義：績效又稱工作表現、業績、實績，是管理學中的概念，指員工或團隊在工作過程中所表現出來的能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。其中工作業績就是指工作結果達到組織目標的程度；工作能力指員工或團隊在工作完成的過程中所表現出來的素質；工作態度則是員工或團隊價值觀的反映。（維基百科 https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E7%B8%BE%E6%95%88）

但如果公司在看待”高績效主管”這件事看的是長遠發展的話，高績效主管在 「長期團隊人才建構發展」、「具備往上一階管理職的潛力」、「對於公司策略與長期發展的當責」、「具備企業核心價值觀及倫理道德」也都是需要具備的，因為好主管對企業跟團隊影響是很大的，除了帶領團隊達成短期的年度目標之外，為了長期的公司跟單位發展，培育人才、激勵團隊、銜接好公司大策略的計劃展開跟執行控管、與跨單位合作出團隊綜效、有全局觀 能提供未來策略建議，好主管除了是同仁們的凝聚點、模仿對象之外，還是知識傳承人、留才主因與帶領團隊作戰者．所以培養出好的主管著實不易，但也是最容易槓桿出企業管理成效的關鍵角色．
員工理想主管必備的主管能力可以參考這篇：主管應具備的8大管理能力與提升方法 
總的來說，
有大方向的高績效主管定義，但每家企業的標準跟追求的有不同，所以規劃主管培訓前要先了解企業所需要的高績效主管是什麼樣貌．

潛力主管人才怎麼挑選？

有些HR朋友會詢問想建立潛力主管的人才評估與挑選制度，列舉一些企業常用方式如下，給人資夥伴們參考，基本上，不管是用以下哪種方式，人選的績效考核成績必需要到達一定水準

一、老闆喜歡

用績效考核的成績，依據公司的制度進行資料匯總與順序的排列後，提交給老闆決定是否晉升．
優點：快速簡單
缺點：老闆的個人喜好與主觀決定人選，常會造成不公平，也容易選到在老闆面前形象比較好的人，真正做事的人未必會被看到

二、透過人評會（人事評議委員會）評選

在許多企業裡，人評會這個委員會通常是由企業的高階主管所組成，來決定跟人事有關的重要議題，例如 升遷、年終獎金、資遣、新的人事制度提案決議等等。
我以前待的某集團就有人評會制度，小主管晉升中階主管、中階主管晉升高階主管名單都要提交給人評會，這個單位會從各方面評估這些名單，決定哪些名單要進行對人評會的簡報，通過後始得晉升．
優點：比較公正客觀，透過制度可以方方面面評估受評者，不只直屬工作表現還兼顧跨單位合作、公司未來潛力人才評估方向等
缺點：雖然很多公司有人評會，但最後落成老闆來決定的也很多，並因為晉升要透過這樣的組織，有時在時程上或是變成晉升是落成一種形式（簡報評核）

三、人才九宮格

人才九宮格是指以人才潛力和績效為坐標將人才分佈到九個區域中，從而發現優質的人才。人才九宮格按照績效和潛能高低，將人才分為九個類別，放入對應的格子中。對不同格子中的人才的管理和使用應該採取不同的方式。如1格人才應儘快提拔使用，9格人才應考慮轉崗使用。人才九宮格體現了人才管理的分類原則。（MBA智庫 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E4%B9%9D%E5%AE%AB%E6%A0%BC）

優點：顧及績效與潛力的均衡考慮，也可以用整個公司人才庫分配來做一個公司人才發展總體考量
缺點：潛力的面向不易評估

四、Hogan（霍根）測評

Hogan霍根測評是許多大企業與外商用來遴選高階主管人才，運用測評來預測領導力、提升領導力跟提升組織個人工作績效的工具
Hogan在台灣總代理商為睿信管理顧問有限公司，Hogan測評後最重要是由認證的解讀師來協助施測的企業主管進行解讀、了解這些項目如何影響工作績效並討論出主管的IDP來進行領導力提升發展

Amy為Hogan認證的測評解讀師，若有興趣可聯繫詢問

優點：全球大公司評估潛力人才使用的工具，有一定的預測準度
缺點：解讀過程必須客觀公正，並以個人未來發展努力為主軸，並測評的角色是輔助還是要搭配現況績效與企業文化價值觀的匹配度來綜合考量

五、AC評鑑中心（Assessment center method）

評鑑中心法（Assessment center method），是一套行為評鑑技術，其包含多種評鑑工具、多重向度、多重方法、多位受評者、多位評量者，利用團體決議討論方式，考評受評者的表現，並將受評者成績結果回饋給受評者，以作為甄選、升遷或訓練的參考（吳復新，1997）
（摘自維基百科 https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%A9%95%E9%91%91%E4%B8%AD%E5%BF%83%E6%B3%95）
優點：透過實際解決任務過程中評估是否符合企業所要的人才決策行為
缺點：耗時跟成本高，專業的顧問角色十分重要

也幫大家整理了一個比較表，但每個單位需求不同，可以再去理解各種潛力人才主管的評估工具後再決定

主管因應大環境趨勢重要能力項目開始變化

一、不同階層主管應具備的管理能力

紅字是我認為未來要側重的主題，也提供大家參考．
初階主管管理才能：數位工作計畫與執行控管、初階問題分析解決、部屬培育、招募與績效面談、跨部門溝通技巧
中階主管管理才能：會議管理、系統性思考、承上啟下的管理、人力資源管理與發展、團隊共識管理、進階問題分析解決、專案管理、數位團隊績效管理
高階主管管理才能：全球大趨勢、財報分析決策、數位或科技策略規劃佈局、KOL領導魅力學

二、幾個趨勢我認為會影響主管管理能力的項目權重

少子化、勞資關係不佳、年輕世代的數位遊牧傾向、產業邊界模糊、AI工具與趨勢等等，將會帶來幾個狀況：
找不到人、人員流動率高、競爭對手變多、過往成功經驗現在效果不佳
在部屬快速培育、組織工作的重新設計、數位工作的型態與管理、針對新世代領導魅力跟領導行為的重塑 等等 都是不同階層主管即將面臨的挑戰，也是需要事先預防準備的．

主管必備職能可參考張力仁老師的文章 https://tangyu-consultant.com/blog/management-functions

企業在主管培訓上的目的？

有時候，我們會去了解企業辦訓的原因，也才能知道為何辦要達到什麼目的，企業舉辦主管培訓通常目的是：
新上任主管職能培訓-通常為了建立管理基本知識與能力
中階主管培訓-通常是專案型訓練，針對中階主管的弱項進行補強 或是公司推動的專案搭配的訓練，例如：專案管理培訓、企業文化共識與推動
但也有蠻多公司有既定的職能評估，安排培訓是為了補強中階主管的每年職能落差進行課程規劃
高階主管培訓-通常是跟趨勢、策略有關，或找國外套裝課程進行培訓，凝聚高階共識．

怎麼規劃有效的主管管理能力提升的方案

最近常有人資來詢問如何規劃年度主管訓練課程計畫？可能沒被清楚的交接或知道的人都已經離開許久，或是沒過去相關檔案，但畢竟工作還是要進行，人資朋友們可以參考下列步驟來完成你的主管管理能力培訓方案．

Step1 確認培訓規劃的依據與培訓目的

為什麼要規劃這個訓練？想達成什麼目的目標？常見的是以下其中一種或是混合性質的目的．
能力落差：透過職能落差來規劃培訓主題
通識課程：主管應具備的管理職能都必須要上過，建立管理共識
策略延伸：透過年度重點策略下，權重高的管理職能必須強化
老闆觀察：老闆覺得主管團隊缺什麼，特別指定要上某些主題課程

Step2 依培訓目的進行訓練型態設計規劃

傳統以課程為主要培訓形式，但開始有新世代主管的加入後，多元化的培訓或混程學習也是提高訓練效果的規劃方向．
除了實體課程之外，線上課程、小組任務或個案研究、輪崗、一對一教練諮詢 等，依據目的可以混合多元的方式來設計主管培訓，讓未來實際可應用的轉換更高

Step3 收集相關資訊

例如Step1的能力落差，就必須要收集某階層主管在能力落差項目中，大多數落差最多的來做 主題的選擇（例如從績效考核資料中整理出來），所以不同的依據與目的，不同的訓練型態，都會需要做資訊收集，例如：訓練需求調查、主管績效的能力分析、主題能力落差調查、訪談、隔年策略計畫資料等

Step4 依據主管的狀態評估進行方案選擇

完整的訓練規劃跟多元型態好像很好，但通常單位主管會把日常營運與KPI達成當作第一要務，訓練的重要性是比較往後排的，評估公司怎麼看待「主管管理能力訓練」這件事也是十分重要，訓練單位有時就像一個大廚，你要怎麼端菜給這些主管吃，需要綜合評估這些主管過去的學習經驗、對講師跟培訓的想法，要一次完整的重口味還是階段性的慢慢安排以免消化不良
有些主題內容可能以線上為主，有些需要通過實體課程＋知名講師提升動能，有些為了未來應用需要做評鑑考核，課程中的環節設計就需要更細膩．

Step5 將方案整理成年度計畫提案送呈簽核

最後當然是要提交計畫方案囉，方案中應包含了：引言（為何提此方案（主管培訓規劃）、上課對象與學員分析、培訓方案規劃（課程主題/課綱/講師/時數/教學方法）、培訓成效或產出、預計時間地點人數、預算）

希望對大家規劃主管培訓計畫有所幫助，如果你正煩惱整個年度訓練計畫怎麼寫，
也可以參考我另一篇文章：怎麼撰寫年度教育訓練計畫