從「人才升級」與「組織能力再造」
企業 AI 人才分級培訓設計|AI 數位轉型|李其縵
2025 Apr 26 AI 數位轉型
內容目錄
打造全員AI應用力:從行動到競爭力的分級推進
越來越多企業意識到:AI導入既不是管理部或資訊部門的責任,也不是部門派出種子進行學習,而是全體組織文化與人才能力再次升級重塑。也因此,今天無論是政府提供各產業的培訓相關補助,或是企業內部的人才職能提升,也都加速對 AI 的使用。然而,導入內部通用型 AI 工具或許相對容易,真正的挑戰在於——如何讓企業內不同層級、不同職能的人才,都能正確理解、善用,在變革中找到自己的定位,並且持續滾動與精進。因此,「企業AI分級培訓設計」成為未來推動數位轉型不可或缺的一環。
企業在設計AI培訓時,建議採取分級推進、循序深化的策略,依照不同層次的人員職務需求與角色責任,打造三階段學習路徑:
💡 初階 AI:認知統一 × 場景熟悉 × 實操提升生產力
📍目標:讓全體員工對AI有一致且正確的基本認知,不害怕、不抗拒。📍主要訴求:拉齊認知、去除恐懼、建立體驗感受成效
內容建議:
💡AI是什麼?生成式AI、RPA、自動化等產業導入案例
💡各部門AI應用:行銷、客服、產品、營運、HR 各部門AI應用
💡工具體驗:如ChatGPT溝通術、數據洞察、簡報生成、短影音製作、市場資料蒐集工具等入門
💡槓桿思維訓練:如何用小成本放大個人與部門效能
💡 中階 AI:治理控管 × 組織分工 × 職能升級
📍目標:讓部門主管、PM、技術角色,懂得怎麼規劃導入並管理AI。📍主要訴求:導入優先序與高槓桿選擇、流程重構與職能轉型、內部治理
內容建議:
💡ARCI 矩陣 - 在 AI 介入下重新定義「誰負責什麼」
💡職能重塑 - 未來哪些工作要轉型?哪些需要新技能?
💡人力價值遷移 - 從操作轉向訓練與監督、從執行升級為策略思維
💡AI 內控治理 - 資安與資料隱私規範、導入結果驗證與幻覺監控把關、AI 工具的選用與合規流程制定
💡內部小型試點MVP, MVS - AI 藍圖與提案
導入效益 KPI 是中階在 AI 與數位導入更應明確設定出的預期成效指標,以協助組織衡量轉型效益。
以下為常見AI導入指標範例:
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客服回應速度提升 40%,客訴件數下降 25%
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每位行銷人員每月節省約 8 小時重複製圖與資料彙整時間
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產品團隊需求文件生成效率提升 60%
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業務流程 AI 自動化後,每月報表準備時間從 3 天降至 1 天
💡 高階 AI:AI 思維領導 × 策略重塑 × 商模運作升級
📍目標:讓高層決策者、經營團隊用AI重新思考公司未來。📍主要訴求:「用AI重設企業策略」、「建立可持續創新能力」
內容建議:
💡BPM策略 - 客戶流程與生產流程重構、打造數位資產(知識庫、數據資產、智能提醒系統)
💡決策流程智能化 - 敏捷決策與決策邏輯模組化(Decision Intelligence)、客戶行為感知與預測(Predictive Analytics)、企業內部 AI 治理結構設計(如設置 AI 趨勢與倫理委員會)
💡思維重構 - 從穩定管理 → 動態試錯學習文化、思考「AI + X」槓桿邏輯、從「管理人」轉型成「管理AI+人」
結語:打造 AI 賦能型組織,從共識到共創
AI 的導入不只是技術升級,更是組織文化與人才體系的重新鍛造。從初階統一認知,到中階落地導入,再到高階策略重構,是企業建立 AI 應用力的關鍵路徑。並且,每個企業的專長不同,並非所有企業都需要找出 AI 商模,因此適應市場與產業特性的解決底層問題、達成初始設定的目的和效益,才是根本。
HR 與數位轉型負責人,正是推動這股變革的核心力量。唯有讓「AI 應用力」內建於每一位員工的職能中,企業才能真正實現從效率到創新的躍遷。
若您是 HR 或數位轉型負責人,Mandy 建議透過下列三步驟來打造 AI 賦能組織的關鍵起點:
三步驟啟動 AI 能力轉型藍圖
1️⃣ 進行內部 AI 職能盤點
針對各部門工作流程與角色,盤點目前重複性高、標準化強、可被工具輔助的任務。
2️⃣ 建立 AI 導入優先順序地圖
結合部門痛點、人力瓶頸與商業目標,規劃 AI 導入優先層級,找到高槓桿場景先行啟動。
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